建築業界は若手の人材不足が深刻な問題になっています。
せっかく若手の人材を確保したとしても、きちんと育成できなければすぐに辞められてしまったり、転職されてしまったりします。
若手の人材を確保して一人前の建築士に育てるために、どのような育成方法があるのかをチェックしてみましょう。
若手の育成で建築業界が陥りがちな問題
まずは建築業界全体を通して、若手の育成をする際に陥りがちな問題を解説します。
若手の人材がモチベーションを維持して働き続けられるためには何が不要で何が必要なのかを今一度よく考えてみてください。
業務の意味が明確ではない
建築に関する経験が少ない若手にいきなり大きな仕事は任せられません。
そのため、最初は簡単な単純作業を任せることが多いです。
ですが誰にでもできる単純作業は若手の人材のモチベーションを下げてしまいます。
とくにその作業の意味が明確でなかったり無駄だと感じるようであればなおさらです。
単純作業を任せる場合は、その作業が建築全体にとってどのような役に立つのかを明確にして、最初に教えてあげるようにしてください。
背中を見せて育てる
高齢の職人が多い建築業界では、「先輩の背中を見て育てる」という古い考え方が未だに横行しています。
現代の若い人材にとってそのような考え方は理解しにくく、「質問しても答えてくれない」「何も指示をしてこないのにサボっていると怒られた」など、不満の原因になってしまいます。
若手を育成するためには「背中を見て育て」という考え方を捨て、一から丁寧に教える姿勢を身に着けなければなりません。
人材不足を解消するためには、高齢の職人の意識改善も重要です。
過度に期待をしすぎる
これまでなかなか人材を確保できなかった会社にとって若手の新しい人材は期待の星です。
ですが、過度に期待をしすぎることはその新人にとってプレッシャー、ストレスになってしまいます。
若いから、新人だからと多くの仕事を押しつけたり、少しの失敗で過度にがっかりしたりしないようにしましょう。
自分たちが新人だったころを思い出し、どんな言葉をかけてほしかったか、どう対応してほしかったかを考えながら新人に接するようにしてください。
若手の人材を育成するための基本ポイント
若手の人材を育成する際の基本的なポイントを紹介します。
これまでの建築業界の常識に囚われず、若手の人材のモチベーションを維持させる工夫を考え、積極的に取り入れていきましょう。
マニュアルを作成する
まず、社内に作業のマニュアルがない場合は早急にマニュアルを作成してください。
マニュアルがないと、伝える人によって微妙に内容が違ったり教え方が悪いときちんと作業ができなかったりといった問題が発生しやすくなります。
何度も教えなければならない分時間も手間もかかってしまい、非効率的です。
その点マニュアルを作成しておけば、誰がその作業をおこなっても正確に作業を進められます。不明点もマニュアルを読めば理解できるので、人員を割くことがありません。
マニュアルを作成する際は一人が作成するのではなく、複数人で確認しながら作成していきましょう。図やイラスト、写真などを適宜取り入れ、見やすいマニュアルを作成することを意識してください。
OJTを取り入れる
多くの企業が若手の人材育成のために取り入れているのがOJTという方法です。
OJTとはOn-The-Job Trainingの略称であり、実際に作業をしながら学ぶ方法です。
建築業界を始め多くの業界では、最初に座学などで方法を教え、その後作業を進めさせるというのが一般的です。ですがこの方法では作業を覚えにくく非効率的です。
実際に先輩が作業を進め、それを説明し、新しい人材にチャレンジさせ、その都度質問があれば受け付けたり追加で説明をおこなったりするといったステップを踏むことで、経験を積みながら知識を蓄積していくことが可能です。
効率的で新人のモチベーションの維持にも効果的です。積極的にOJTを取り入れるようにしてください。
公平な評価制度を作る
小規模の建築会社の中には家族経営などで評価制度があいまいになってしまっているところも多いです。
複雑な人間関係があり、派閥に入らなければ評価されないような大手企業もあります。
きちんと仕事をしていても正しく評価されない状態が続けば新人のモチベーションも維持できません。そうそうに転職してしまうか、建築業界から離れてしまうでしょう。
今一度、公平な評価制度を作成するようにしてください。さまざまな評価システムがありますので、それらを参考に全社員に対して公平な評価ができるようにしていきましょう。
一定以上の評価があれば〇〇円給与がアップするなど明確な報酬があればさらに従業員のモチベーションもアップし、企業全体の生産性アップにもつながります。
さらに踏み込んだ育成で人材を確保しよう
建築業界で若手の人材を育成する基本的なポイントを紹介しました。
さらに踏み込んだ人材確保の方法も紹介しますので、取り入れられる方法から積極的に取り入れるようにしてください。
コミュニケーションの機会を増やす
従業員とコミュニケーションを取る機会がどれくらいあるのかを考えてみてください。
仕事の指示をするときしか話す機会がないという場合、コミュニケーションの機会を増やす必要があります。
休憩中に世間話をする、懇親会をするなどして、距離を縮めましょう。普段からコミュニケーションを取る機会が多ければ、その分何かトラブルやミス、不明点があった際により相談しやすくなります。
大勢で話すのではなく1対1で話す機会を作れるよう、月に1度は個人面談などをおこなうのがおすすめです。
業務のフィードバックをおこなう
人心が何か業務をしたらその都度フィードバックをおこなうようにしてください。
あとからまとめてミスを指摘されたり、言われていないことを後出しで言われたりするとモチベーションの低下につながってしまいます。
業務を一つ教え、一度チャレンジさせてみて、問題があれば指摘し、問題なければきちんと褒めたりさらに効率的におこなう方法を教えるといった手順を繰り返すことで、新人に自信をつけさせながら教育できます。
フィードバックの内容が上司によって変わらないよう、社員全員でマニュアルをきちんと確認することも大切です。
自分と違う考えも受け入れる
高齢化が進む建築業界では、若い人材の考え方が受け入れられなかったり古い価値観を押し付けたりしてしまうシーンが多いです。
そのままでは新しい考えを取り入れることができず、不景気な建築業界を生き残っていくことはできません。また、古い考えを押し付けられることをストレスに感じて若手の人材が離れてしまう可能性も高いです。
若手の人材の考えに従わなければならないというわけではありませんが、これまでの固定概念を捨て、「そのような考え方もある」と受け入れる姿勢を持つことが大切です。
若手の人材の意見を頭から否定するのではなく、何か考えはないか積極的に聞き入れるような空気を作っていきましょう。
未来の建築業界を盛り上げる人材を育成しよう
建築業界は若手の人材が非常に少なく、人材の確保と育成が急務です。
高齢の職人の既存の教え方では若い人材はついてこない可能性も高いので、受け入れやすい育成方法を今一度きちんと確認し、導入していきましょう。
分かりやすく、そしてモチベーションをアップさせられる育成をおこなうことで、未来の建築業界を盛り上げていくことも可能です。