建築業界の人材不足は日々深刻化しています。
少子高齢化の影響で、今後も建築に携わる若者の数はさらに減少していくことでしょう。
そんな厳しい状況の中、優秀な人材は一人でも多く確保しておく必要があります。
今後も建築業界で生き残るためにはどのような方法で人材を確保すべきなのかを、さまざまな視点から解説します。
建築会社の経営者様や人事担当者様などはぜひ参考にしてください。
建築業界の人材不足の現状を知ろう
まずは建築業界ではどうして人材不足が続いているのか、そして現状を正確に把握しましょう。
大きな問題としては少子高齢化の影響によるものと、需要と供給とのバランスが崩れていることが挙げられます。
それぞれについて詳しく解説していきます。
少子高齢化の影響
建築業界だけでなく日本全体で問題になっていることですが、少子高齢化の影響は大きいです。
若い働き手が減少し、高齢者の職人が増えることで建築の仕事が成り立たなくなってしまっています。
建築業界で働く全体の3割が55歳以上であり、さらに29歳以下の割合は全体の1割以下です。
今後現役の高齢者が次々に退職することになれば、長年培ってきた技術や経験を引き継ぐ人材がいなくなってしまいます。
現状が続けば新たに建築業界で働きたいと考える若者の数が増えることもなく、建築業界の人材不足はより厳しいものになることが予想されます。
需要の増加と供給の減少
建築業界は、東京オリンピック開催に向けて一時的に需要がアップしました。
開催地周辺の建築だけでなく、ホテルや観光施設でも建築業は需要を高めています。
ですが人材不足が続いている状態ではいくら仕事があっても手が回らず、新たな仕事を請けることができません。
求人を出しても労働条件が悪い、待遇が悪い、福利厚生が満足でないなどの理由で中小の建築会社には人が集まらず、人材不足を解消できない理由の一つになっています。
建築業界が人材不足になってしまう4つの原因
建築業界が人材不足に陥ってしまう原因を4つの観点から見ていきましょう。
これらは建築業界全体にも言えることですが、改善できればそれだけ人材を集めやすくなります。
自社にどのような問題があるか、改善できる点がないかなどを考えながらチェックしてみてください。
賃金が安い
働く上で賃金は重要なポイントです。
建築業界は賃金が低い仕事が多く、その分人材が集まりにくいです。
一部の大手ゼネコンやハウスメーカーなら平均以上の収入を確保することができますが、その分応募者が殺到し、国家資格所有者や高学歴でなければ狭き門となっています。
とくに現場での仕事は拘束時間が長かったり危険が伴ったりするわりに賃金が釣り合わないケースも多く、それを理由になかなか人を集めるのが難しいという会社は少なくありません。
ワンマン経営の中小企業では給与形態が不明瞭なところも多いです。昇給についての明確な線引きがない、残業代や休日労働手当てが支払われないなどの問題も残っており、これらを改善しないことには人材の確保は難しいでしょう。
拘束時間が長い
建築業界の仕事は拘束時間が長いというデメリットもあります。
現場の仕事は朝早くから、施工内容によっては深夜にまで及ぶこともあります。
先述した通り建築業界は少子高齢化の影響や需要の拡大によって人材不足の状況が続いています。
そんな中で無理に仕事を受け入れ、スケジュールを組むことで、そのしわ寄せは現場で働く従業員が背負うことになってしまいます。
いくつもの現場を掛け持ちしたり、スケジュールの遅れの帳尻を合わせたり、どれだけ仕事をこなしても終わらないといった日々が続く可能性も。
残業はもちろん、休日にも出勤しなければならないという会社も珍しくありません。
また、建築業界の仕事は現場だけでなく営業や販売などの仕事もあります。これらもノルマを達成しなければならなかったり、クライアントの都合に合わせて打ち合わせの時間を作ることで定時に帰れない、希望通りの休みを取れないといった問題も出てしまいます。
アナログ経営の企業が多い
多くの業界で、さまざまな業務のデジタル化が進んでいます。
これまでアナログでおこなっていた作業をデジタル化することで大幅に作業の時間を短縮することができ、人件費の削減、紙類などの経費の削減、労働時間の短縮など、さまざまなメリットがあります。
ですが中小企業ではデジタル化するための予算がそもそもなかったり、昔ながらの経営方法にこだわっているところが多かったりして、なかなかデジタル化が進みません。
日本の企業でデジタル化の取り組みを進めているのはわずか10％程度で、さらにその中で建築業界はかなり少ないという結果になっています。
最大手のゼネコンやハウスメーカーなどでも未だにアナログ志向の企業もあり、非効率的な作業を嫌う若者から興味を削いでしまう原因になっています。
社会的評価が低い
建築の仕事は私たちの生活になくてはならない存在です。
今住んでいる家、働いている会社、通っている学校や病院、商業施設、さらに宿泊施設やテーマパーク、他にも空港や橋、港などにも建築は関わっています。
そんな大切な建築の仕事ですが、実際の社会的な評価は非常に低いです。
仕事がきつい、危険な仕事が多い、汚いイメージがあるなどの理由で建築の仕事自体にマイナスな印象があり、建築業界で働こうと思う若者が少なくなっています。
自分が働きたくないというだけでなく、身内から反対されるというケースも多いです。
建築業界の仕事は肉体労働であり危険な仕事も多いのも事実ですが、より安全に仕事ができるような対策を考えること、そしてそれをアピールしていくことが大切です。
人材を確保できる建築会社を目指すためにできること
人材不足が続き、将来が危ぶまれる建築業界。そんな中で生き残るためには、より優秀な人材を確保しなければなりません。
求人でよりよい人材を集め、その後も優秀な人材の離職を防ぐためにはどんな工夫をすべきなのかを考えていきましょう。
残業や休日労働を減らし労働環境を整える
建築業界は残業や休日労働が多いというイメージが強く、実際にそのような労働環境の現場は多いです。
そのような環境の中で働き続けられるという熱意のある人材は少なく、またハードな労働環境は熱意だけで乗り切れるものではありません。
反対に、残業や休日出勤が少なければハードな肉体労働でも十分に休息をとることができ、長く働き続けることができるでしょう。
労働環境がよく、またそのことをしっかりアピールできれば、建築業界で働き続けたいものの労働環境に不満があるという方にも転職先として選んでもらいやすくなります。
業界経験者を獲得することもできるので、結果的にメリットが多くなります。
残業や休日出勤が多いといった問題があるのであれば、少しでも早く環境の改善を目指しましょう。
明確な賃金の支払いをおこなう
建築業界では賃金の低さが大きな問題になっています。
下請けを何度も繰り返した結果現場で働く作業員の賃金が非常に低くなり、さらに残業や休日出勤に対しての手当ても疎かになっているケースも少なくありません。
このようなイメージから建築業界への就職を躊躇する若者も多く、また優秀な人材であってもよりよい条件の企業に転職してしまう、異業種に転職してしまうケースも多いです。
中小企業では賃金をアップするのは非常に難しい問題ですが、せめて明確な賃金の形態を作るようにしましょう。
残業手当や休日労働手当てには法律で定められた明確な割増賃金が発生します。また、残業時間の制限を守る、法定休日と所定休日を守るなどの必要もあります。
昇給には、勤続年数や資格の有無など、明確な基準を作らなければなりません。従業員と信頼関係を結び、双方にとってメリットのある給与のシステムを構築していきましょう。
シニア世代や海外からの労働者も採用する
多くの企業は人材を確保する際に、どうしても若い人材を求めてしまう傾向にあります。
今後の会社を担ってくれる存在、新しい風を取り入れられる存在などを求めてしまいがちですが、それだけでなくシニア世代の採用も積極的におこなうことをおすすめします。
シニア世代はこれまでに建築業界でのさまざまな経験があり、即戦力になってくれることでしょう。古い価値観を崩せないなどの理由で敬遠するという考えの方もいますが、シニア世代で転職を考える人材は向上心があり、企業にとってプラスの存在となってくれることが多いです。
また、少子化が進む日本では海外からの労働者の受け入れも欠かせなくなってきています。日本の高い建築技術を学ぼうと考えている前向きな若手の人材が多いため、こちらも積極的に採用していきましょう。
語学力を社内全体で高めることも、企業の発展につながります。日本語が十分でない海外からの労働者のために改めてわかりやすいマニュアルを作成することでも従業員が日頃の仕事を見直すきっかけになることでしょう。
女性が働きやすい職場を作る
建築業界は男性社会といったイメージがあります。実際に現場で働いているのは男性が大半を占めています。
ですが、少子高齢化が進む日本において女性も大切な労働力です。産休や育休の制度が整っていないと女性の人材からの応募は少なくなってしまいます。
国家資格である建築士資格を取得している人の約4割は女性であり、女性が働きにくい職場のままでは優秀な人材を逃してしまうかもしれません。
産休や育休といった基本的な制度だけでなく、女性の更衣室や仮眠室がある、定時で帰りやすい、セクハラやモラハラがないといった職場の環境も大切です。
実際に大手企業では女性の働きやすい環境作りに力を入れているところも多く、見過ごせない大切なポイントです。
女性社員から見た改善点を教えてもらう、女性社員が少ない場合は女性社員が多い企業のポイントを取り入れてみるなど、改善策を編み出していきましょう。
新人育成に力を入れる
建築業界は未経験からは転職しにくいという特徴があります。
多くの仕事で国家資格が必要であり、大学や専門学校で学ばなければならない、現場で多くの経験を積まなければならないなどの問題があります。
建築会社の求人の中にも経験者のみを募集しているもの、有資格者のみを募集しているもの、一定以上の勤続年数がある人のみを募集しているものなどが多いです。
実際に経験者を採用する方が教育コストも省け、即戦力として現場で活躍してもらうことができます。
ですがそのような厳しい条件ばかりを設けていると若手を採用しにくく、人材不足に陥ってしまいます。
業界未経験の若者や経験の浅い若者も積極的に採用し、さらに新人教育に力を入れることが長期的に見れば効率的です。
高齢の職人の中には「技は見て盗め」というスタンスの方も多いですが、そのようなわかりにくい考え方は現代の考え方にはミスマッチです。
勉強会を開く、セミナーを開催する、さらに実際に現場で多くのことを学ばせるなどして、優秀な人材を作り上げていきましょう。
SNSを通して求人活動をおこなう
建築業界のとくに中小企業では、ハローワークで求人を出すことが多いです。
ですが若者の多くはインターネットを通して求人をチェックし、応募しています。そんな若者に少しでも注目してもらうためにはSNSを活用した求人が欠かせません。
若手の優秀な人材がチェックするSNSを研究し、積極的に情報を発信していきましょう。
求人サイトを活用する方法もあります。
求人サイトは掲載するだけで費用がかかるものもありますが、採用が決まってからの請求となっているサイトも多くあります。求人にあまり費用をかけられないという場合はこのように低コストで人材を募集できるサイトを選びましょう。
また、TwitterやInstagramなどではハッシュタグを活用する方法もあります。魅力的な投稿をし、ハッシュタグで人材を募集している旨を記載すれば、SNSをよくチェックする若者からのリアクションを期待できるかもしれません。
IT技術を積極的に取り入れる
建築業界の中小企業はいまだにさまざまな作業をアナログでおこなっているところが多く、非効率的な業務内容に嫌気が差して離職してしまう方もたくさんいます。
書類や設計図の作成など、作業をデジタル化することで大幅に作業時間の短縮ができます。また、人件費の削減や残業時間の削減にもつながります。
デジタル化には専用のソフトやパソコン、電子機器の導入が必要不可欠ですが、その分将来的には企業の利益となることが多いでしょう。
デジタル化を進め、そのことをしっかりと求人募集のページに記載することで、若者からの注目も集めやすくなります。
アナログ形式でなければ熱意が伝わらない気がする、新しいソフトの操作を覚えるのが大変といった理由でIT技術を敬遠している企業も多いですが、そのような考えでは今後建築業界で生き残っていくのは難しいでしょう。
若手が長く働きたいと思える制度を作る
せっかく若手の人材を採用しても、労働環境が悪ければすぐに離職、転職されてしまいます。
そのような事態を防ぐためには、若手が長くこの会社で働きたいと思える制度を作る必要があります。
週休二日制や固定給制度を導入するなど、若者が魅力的だと思える制度を考えていきましょう。その他にも福利厚生を充実させるなどの方法もあります。社会保険への加入も必須です。中には資格取得のためのサポートをおこなっている企業もあります。
建築業界の仕事の中には建築士や設計士など、国家資格を取得していなければ任せられない仕事はたくさんあります。このような資格を取得することで従業員本人に任せられる仕事が増えるだけでなく、企業としても請けられる仕事が増えます。
結果的に企業の利益となることも多いですので、資格は積極的に取得させましょう。
資格を取得する度に手当てが出るような制度を作れば、従業員のモチベーションのアップにもつながります。
働きやすい環境作りが人材確保につながる
深刻な人材不足が問題となっている建築業界では、長く生き残るためにさまざまな工夫をしなければなりません。
人材が離職してしまう理由、求人をかけてもなかなか集まらない理由などを考え、その対処法を取り入れていきましょう。
優秀な人材は、人材不足の建築業界にとっては引く手あまたの存在です。労働環境や条件が悪いとすぐにより良い条件を提示してくれる企業に転職されてしまいます。
これからの建築業界を担う若い人材や、資格を持っている人材、現場での経験が豊富な人材などを確保し続けるためには、従業員が働きやすい環境を作ることが大切です。
やみくもに求人を出すのではなく、今の企業には何が欠けているのか、どうすればもっと働きやすい環境を作れるのかといった点をよく考え、改善してから人材を募集してみましょう。